peningkatan Kinerja Aparatur Negara

Peningkatan Kinerja Aparatur Negara Melalui Penataan Sistem Manajemen Pegawai Negeri Sipil Dalam Rangka Peningkatan Daya Saing Nasional

Oleh

Wirman Safri (Purek 1 IPDN )

1.        Pendahuluan

            Maju mundurnya sebuah bangsa atau negara amat bergantung pada baik buruknya administrasi (Wilson), baik buruknya administrasi amat bergantung pada kinerja aparatur negara; dan tidak ada satu hal untuk abad modern sekarang ini yang lebih penting dari administrasi. Kelangsungan hidup pemerintahan yang beradab dan malahan kelangsungan hidup dari peradaban itu sendiri akan sangat bergantung atas kemampuan kita untuk membina dan mengembangkan suatu filsafat administrasi yang mampu memecahkan masalah-masalah masyarakat modern (Charles A Beard, dalam Lepawsky, 1960).

            Pernyatan yang telah berusia puluhan tahun di atas hingga saat ini masih diakui kebenarannya terutama dari perspektif administrasi publik yang berupaya mencapai tujuan negara dengan melalukan kolaborasi antara sektor pemerintah, swasta dan masyarakat sipil melalui berbagai kebijakan yang manusiawi dan berkeadilan.

          
  Kolaborasi ketiga sektor (unsur) administrasi publik itu sendiri hingga saat ini masih tidak sesuai harapan, aparatur negara yang dalam hal ini diwakili oleh pegawai negeri sipil (PNS) yang diharapkan menjadi inisiator, motivator dan dinamisator dalam  kolaborasi tersebut berkinerja buruk sehingga belum mampu mengemban amanah yang dipikulkan dan belum mampu memenuhi sebagian besar tuntutan kebutuhan pelayanan masyarakat.

            Untuk dapat melakukan kolaborasi dengan sektor swasta dan masyarakat sipil, pegawai negeri sipil dituntut untuk bertindak profesional dengan bekerja berdasarkan nilai-nilai kejujuran, kebenaran, dan disiplin serta nilai keadilan dalam mengimplementasikan berbagai kebijakan publik.

2.        Masalah

Ketidakhadiran nilai-nilai kejujuran, kebenaran, dan disiplin serta  keadilan tersebut di atas pada setiap individu PNS diduga kuat sebagai penyebab antara dari sekian banyak penyebab buruknya kinerja PNS, sedang penyebab utamanya adalah buruknya sistem manajemen sumber daya aparatur sehingga secara signifikan berdampak pada lemahnya daya saing nasional. Reformasi birokrasi bidang penataan organisasi, penataan tata laksana, penguatan pengawasan, dan penguatan akuntabilitas kinerja, serta peningkatan kualitas pelayanan publik kemungkinan akan tidak optimal atau bahkan mengalami kegagalan jika tidak dimulai dari penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur secara baik dan benar.

3.        Tantangan

Berbagai tantangan dihadapi baik oleh sektor publik (pemerintah), swasta maupun masyarakat sipil antara lain terkait dengan: (a) kriminal dan teroris (crime and terrorist); (b) penyebaran penyakit menular (deases) baik yang dialami manusia maupun binatang; (c) kesenjangan ekonomi (economic disparity) baik antar spasial maupun antar strata; (d) kerusakan lingkungan hidup akibat perkembangan pembangunan dan pertumbuhan penduduk yang tidak terkendali (the emergence of the development and demografic boom); (e) teknologi dan dunia cyber (technology and cyber world); (f) keuangan dan perdagangan global (global trade and finance); (g) dunia politik dan militer (political world and military).

Kesemua tantangan tersebut berpengaruh dan memiliki andil dengan skala besaran tertentu dalam upaya pemenuhan kebutuhan hajat hidup masyarakat dan kebutuhan pelayanan masyarakat bagi terwujudnya masyarakat adil makmur yang kita cita-citakan.

4.        Kondisi PNS saat ini

4.1.        Jumlah PNS

Jumlah PNS hingga bulan Oktober 2011 adalah sebesar 4.646.351 dengan distribusi menurut tingkat pendidikan dan jenis kelamin seperti tabel berikut:

Tabel 1 : Distribusi Jumlah PNS dirinci Menurut Pendidikan dan Jenis Kelamin

Per 1 Oktober 2011

Sumber  : http://bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/direktorat-pengolahan data/profil-statistik-pns/stribusi-jumlah-pns-dirinci-menurut-tingkat-pendidikan-dan-jenis-kelamin-1-oktober-2011.html

                 (diunduh 11 April 2012)

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 1.630.898  (35,1 %) orang PNS berpendidikan Strata1 (S1) hingga Strata 3 (S3), dan jika diasumsikan bahwa Diploma 1 (D1) sampai Strata 3 (S3) masuk kategori pendidikan tinggi, maka terdapat 2.870.634 (62 %) PNS yang telah menempuh pendidikan tinggi, dan terdapat keseimbangan antara jenis kelamin pria dan wanita yaitu 58,8 % pria dan 47, 2 %. Jika digambarkan secara diagramatis tampak seperti di bawah ini:

Diagram 1: Distribusi jumlah PNS menurut Tingkat pendidikan dan Jenis Kelamin

Sumber  :  http://bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/direktorat-pengolahan-data/profil-statistik-pns/stribusi-jumlah-pns-dirinci-menurut-tingkat-pendidikan-dan-jenis-kelamin-1-oktober-2011.html

                 (diunduh 11 April 2012)

Selanjutnya dilihat dari jenis jabatan dan jenis kelamin distribusi PNS akan tampak seperti tabel berikut:

Tabel 2 : Distribusi Jumlah PNS dirinci Menurut Jenis Jabatan dan Kelamin

Per 1 Oktober 2011

Sumber :  http://bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/direktorat-pengolahan-data/profil-statistik-pns/distribusi-pns-berdasarkan-kelompok-jenis-jabatan-dan-jenis-kelamin-1-oktober-2011.html

                 (diunduh pada 11 April 2012)

  

Tabel di atas memperlihatkan bagian kecil PNS (229.141 atau sekitar    5 %) memegang jabatan struktural dari eselon IV hingga eselon 1 sedang sebanyak 1.994.559 atau sekitar 43 % adalah fungsional tertentu terdiri dari guru, dosen, perawat, dan lain-lain dan fungsional umum atau staf sebanyak 52%. Selanjutnya secara diagramatis tampak seperti di bawah ini:

Diagram 2: Distribusi PNS berdasarkan Kelompok jabatan dan Jenis Kelamin

Sumber :  http://bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/direktorat-pengolahan-data/profil-statistik-pns/distribusi-pns-berdasarkan-kelompok-jenis-jabatan-dan-jenis-kelamin-1-oktober-2011.html

                 (diunduh 12 April 2012)

Jumlah PNS seperti di atas adalah untuk melayani seluruh rakyat Indonesia yang saat ini berjumlah kurang lebih 237 juta jiwa tersebar dari Sabang sampai Merauke dan bagian terbesar dari PNS tersebut adalah Guru. Jika dibandingkan dengan Malaysia misalnya, dengan jumlah penduduk sekitar 28 juta jiwa dengan jumlah pegawai Kerajaan (pegawai negeri) 1,3 juta orang atau dibandingkan dengan Yunani dengan jumlah penduduk sekitar 10 juta jiwa dengan jumlah pegawai negeri 1 juta orang, maka postur PNS di Indonesia tidaklah terlalu gemuk.

4.2.       Kinerja PNS

Produk PNS adalah berupa jasa pelayanan sehingga memungkinkan unit-unit ekonomi negara dan rakyat seperti pada bidang: industri, industri rumah tangga, pertambangan, perkebunan, kehutanan, perhubungan dan lain-lain dapat berproduksi, dan unit sosial budaya seperti: pendidikan, kesehatan, dan hubungan sosial antar masyarakat dapat berjalan sesuai kaidah atau norma tertulis maupun tidak tertulis yang berlaku dalam masyarakat.

Capaian hasil kerja dari produk tersebut secara makro dapat dilihat dari tingkat kemajuan melalui indikator ranking nasional pada daya saing global. Menurut The Global Competitiveness Report 2011-2012 terbitan World Economic Forum bahwa peringkat daya saing global (global competitiveness ranking) Indonesia pada 2011-2012 turun dua level menjadi 46 dari 44 pada tahun 2010-2012. (http://bp2t.magelangkota.go.id/component).

Penurunan tingkat daya saing global Indonesia tersebut sebagian disebabkan oleh inefisiensi birokrasi pemerintah dan masih merajalelanya korupsi di lingkungan aparatur negara. Kedua hal tersebut juga menjadi pertimbangan utama dan berpengaruh besar bagi masuknya investor asing ke Indonesia.

Inefisiensi birokrasi pemerintah dan korupsi akan berlanjut jika aparatur pemerintah tidak menjadikan nilai-nilai kejujuran, kebenaran, keadilan dan disiplin sebagai landasan utama dalam bekerja dan berperilaku.

Kejujuran aparat pemerintah (PNS) merupakan prasyarat bagi tumbuhnya kepercayaan masyarakat, pelaku bisnis, wisatawan dan masyarakat internasional. Ketiadaan kejujuran akan mengurangi dukungan masyarakat terhadap pemerintahan, menghilangkan kesempatan masuknya investor asing maupun dalam negeri dan melambatnya  roda perekonomian serta terkucilnya bangsa ini dari pergaulan internasional.

Nilai-nilai kebenaran yang dijunjung tinggi akan meminimalisir penyimpangan, mengurangi pemborosan atau menghindari terjadinya inefisiensi anggaran pemerintah.

Nilai-nilai keadilan akan menumbuhkan kebersamaan, persatuan dan kerjasama dan semangat korp dikalangan PNS, sedang nilai-nilai disiplin akan mendorong kemajuan dan ketaatan terhadap aturan berlaku.

5.        Perbaikan Manajemen Sumber Daya Aparatur

5.1.       Siklus Manajemen Sumber Daya Aparatur

Secara umum sumber daya aparatur dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai, pengangkatan (recruitment), penempatan, penggajian, pengembangan, dan pemensiunan.

Gambar 1: Siklus Manajemen Sumber Daya Aparatur

Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Kewenangan level Pem-an

Kebutuhan akan layanan

Jenis pekerjaan

Persyaratan pekerjaan

Rekruitmen

Penempatan

Penggajian

Pengembangan

Pemensiunan

Uraian singkat dari gambar 1 tersebut di atas adalah sebagaimana di bawah ini:

5.2.       Perencanaan Kebutuhan PNS

Kebutuhan akan PNS harus didasari alasan-alasan  rasional yang dimulai dengan: (1) memperhatikan  dan memetakan kewenangan yang dimiliki oleh tiap level pemerintahan. Kita pahami dengan Undang-undang tentang pemerintahan daerah tiap level pemerintahan (Pusat, Provinsi, Kabupaten/Kota, Kecamatan dan Desa/ Kelurahan) memiliki kewenangan masing-masing. Perbedaan kewenangan ini berdampak pada jenis dan sifat serta cakupan pelayanan yang harus diberikan kepada masyarakat; (2) Kebutuhan masyarakat akan pelayanan; kebutuhan pelayanan masyarakat berbeda pada tiap level pemerintahan dan bahkan berbeda pada level  pemerintahan yang sama atau dalam satu level pemerintahan. Bisa jadi tingkat pemerintahan tertentu memiliki kewenangan menangani satu urusan namun tidak perlu menyediakan jasa layanan  karena masyarakat tidak membutuhkan layanan di bidang tersebut atau bahkan bisa terjadi masyarakat membutuhkan pelayanan tertentu namun pemerintahan dimana dia berada tidak memiliki kewenangan di bidang itu; (3) menentukan jenis pekerjaan yang harus ditangani oleh pemerintah. Inventarisasi jenis pekerjaan yang harus ditangani oleh pemerintah penting dilakukan agar pemerintah hanya menerima pegawai sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditangani pemerintah. Kita pahami bahwa tidak semua jenis kebutuhan pelayanan masyarakat harus dipenuhi atau didapat melalui pelayanan  langsung dari pemerintah. Sebagian kebutuhan masyarakat dapat dipenuhi oleh pihak swasta atau oleh masyarakat itu sendiri tanpa perlu bantuan pemerintah.

Penentuan atau inventarisasi jenis pekerjaan yang harus ditangani pemerintah juga penting karena akan  berpengaruh dan berdampak sistemik pada kompetensi/ syarat pekerjaan dan besaran jumlah PNS yang akan diterima, struktur organisasi pemerintah serta anggaran belanja negara. Berbagai literatur mengajarkan kepada kita bahwa tiap jenis pekerjaan memerlukan persyaratan pekerjaan tertentu pula. Syarat pekerjaan untuk menjadi supir bus berbeda dengan syarat pekerjaan untuk menjadi supir pribadi atau syarat untuk menjadi pilot pesawat tempur berbeda dengan untuk pilot pesawat komersil.

Contoh sederhana dikemukakan sebagai berikut: Jika kita ingin membangun sebuah rumah, maka jenis pekerjaan yang akan ditangani antara lain adalah  (a) pasang pondasi; (b) pasang tembok; (c) pasang kayu/ kusen; (d) instalasi listrik; (e) pasang plafon; (f) instalasi ledeng/air; (g) pembuatan WC; (h) pengecetan; (i) ahli pasang genteng; (j) ahli pertamanan.

Dengan demikian syarat pekerjaan atau kompetensi tukang yang dibutuhkan adalah:  (a) ahli pasang pondasi ; (b) ahli pasang tembok; (c) ahli pasang kayu/kusen; (d) ahli listrik; (e) ahli pasang plafon; (f) ahli instalasi ledeng/ air; (g) ahli WC; (h) ahli pengecetan; (i) ahli pasang genteng; (j) ahli pertamanan.

Gambar 2: Jenis pekerjaan dan syarat pekerjaan/kompetensi yang dibutuhkan  dalam pembangunan sebuah rumah

BANGUN RUMAH

Jenis Pekerjaan -   Pasang pondasi; -   Pasang tembok; -   Pasang kayu (pintu/jendela/ wuwungan); -   Instalasi listrik; -   Pasang plafon; -   Instalasi air -   Pembuatan WC; -   Pengecatan; -   Pasang genteng; -   Pembuatan taman; -   Dll.

Syarat Pekerjaan/ Kompetensi -   Ahli pondasi; -   Ahli pasang tembok; -   Ahli kayu; -   Ahli Instalasi listrik; -   Ahli pasang plafon -   Ahli Instalasi Air -   Ahli Pembuatan WC; -   Ahli Pengecatan; -   Ahli pasang genteng; -   Ahli pertamanan; -   Dll.

Setelah diketahui jenis pekerjaan dan syarat pekerjaan selanjutnya perlu dibuat uraian pekerjaan/  uraian tugas dari masing masing jenis pekerjaan atau uraian pekerjaan/ uraian tugas dilakukan setelah jenis pekerjaan diketahui sebelum kompetensi pegawai yang dibutuhkan. Contoh uraian pekerjaan/ uraian tugas pada pembangunan sebuah rumah sebagai berikut:

Gambar 3: Contoh jenis pekerjaan dan uraian pekerjaan

No	Jenis Pekerjaan	Uraian Pekerajan/Tugas
1	2	3
1	Pasang Pondasi	- Gali tanah sesuai ukuran
		- Mencampur semen dengan pasir  (adukan)
		- Pasang batu belah
		- Pasang besi pondasi
		- Mencampur semen dengan pasir & batu  kerikil
		- Mengecor
		- dll
2	Pasang Tembok	- Pemasangan profil (utk menarik benang)
		- Mencampur semen dan pasir (adukan)
		- Pasang bata
		- Memelester
		- Menghaluskan tembok pelesteran (mengaci)
		- dll
1	2	3
3	Pasang kayu (Kusen, Jendela, Wuwungan/Atap)	- Menyiapkan kayu yang akan digunakan
		- Menghaluskan/menyerut kayu
		- Merangkai kayu sesuai ukuran yg akan dibuat
		- Mencocokan ukuran daun jendela  & daun pintu
		- Memasang kusen
		- Pemasangan kayu balok, kaso, reng (Wuwungan)
		- dll
4	Instalasi listrik	- Menyediakan bahan yang diperlukan
		- Membuat dudukan saklar
		- Membuat dudukan lampu
		- Memasang instalasi kabel
		- Memasang saklar
		- Memasang lampu
		- Pasangkan kabel nol dengan masa ke induk
		- dll
5	Pasang Plafon	- Menyiapkan  kayu kaso dan paku
		- Menyerut kaso (Menghaluskan)
		- Memotong kayu sesuai ukuran
		- Pemasangan kaso
		- Pasang plafon
		- dll
6	Instalasi Air	- Menyediakan bahan yang diperlukan
		- Membuat saluran air sesuai kebutuhan
		- Memasang kran air
		- Menghubungkan saluran air dengan bak   penampungan air (toren)
		- dll
7	Pembuatan WC	- Membuat galian untuk spiteng
		- Membuat saluran dari kamar mandi ke spiteng
		- Membuat adukan cor utk menutup spiteng
		- Pemberian lubang udara pada spiteng
		- Pasang kloset
		- dll
8	Pengecatan	- Membersihkan permukaan tembok
		- Mendempul permukaan tembok
		- Meratakan & menghaluskan permukaan tembok
		- Mencampur cat dengan air
		- Pengecatan
		- dll
9	Pembuatan Taman	- Menyediakan bahan yang dibutuhkan
		- Merancang taman sesuai kondisi halaman
		- Memilih jenis bunga/ tanaman
		- dll

Diketahuinya jenis pekerjaan dan syarat pekerjaan tersebut,  memudahkan kita dalam menentukan besaran tenaga kerja yang diperlukan. Besaran tenaga kerja akan sangat bergantung pada besar kecilnya rumah yang akan dibangun. Dalam kaitannya dengan kebutuhan PNS sebaiknya pemerintah mulai menginventarisir secara nasional jenis pekerjaan yang memang harus ditangani/ dikerjakan pemerintah.

5.3.       Rekruitmen PNS

Rekruitmen (penerimaan) PNS harus dilakukan secara benar dengan berdasarkan  pada kompetensi/ syarat pekerjaan  yang diperlukan oleh tiap jenis pekerjaan yang menjadi tanggungjawab pemerintah. Dengan cara demikian maka pola penerimaan pegawai yang tidak jelas dasarnya tidak perlu lagi untuk dilanjutkan. Selama ini penerimaan PNS didasarkan pada kemampuan anggaran pemerintah dalam membayar gaji dan pada uraian tugas yang sering dibuat-buat tidak berdasarkan jenis pekerjaan yang seharusnya ditangani pemerintah. Akibatnya terjadi perdebatan panjang tentang ratio PNS dengan jumlah penduduk, pegawai yang tidak sesuai kompetensi, pengangguran tidak kentara (disguise unemployment) dalam tubuh PNS, dan lain-lain. Penetapan jenis pekerjaan dan kompetensi yang diperlukan untuk menjalankan jenis pekerjaan tersebut pada gilirannya sampai pada peta  program studi yang dibutuhkan di universitas atau perguruan tinggi di seluruh Indonesia, bahkan besaran output satu program studi untuk kurun waktu tertentu dapat diperhitungkan junlahnya berdasarkan kebutuhan  penanganan pekerjaan sektor pemerintah.

Seleksi penerimaan calon PNS tidak perlu dilakukan secara massal dalam suatu tempat khusus (stadion atau GOR), tapi perlu  dibangun satu sistem jaringan online yang memungkinkan peserta seleksi mengerjakan soal-soal tes di rumah masing-masing atau pada suatu area yang memungkinkan akses internet atau pada suatu lab komputer tertentu sehingga dalam waktu beberapa jam kemudian hasilnya sudah dapat diketahui oleh para peserta seleksi.

Pola seleksi yang dilakukan secara manual dan bersifat massal selama ini sangat rawan terjadinya  penyimpangan atau manipulasi yang merugikan banyak peserta seleksi. Seleksipun tidak harus dilakukan sekali atau dua kali dalam setahun tetapi dapat dilakukan kapan saja ketika terdapat lowongan pekerjaan. Ambil contoh misalnya satu-satunya guru matematika pada sebuah Sekolah Dasar meninggal dunia, jika harus menunggu saat penerimaan pegawai yang boleh jadi masih memerlukan waktu berbulan-bulan, maka siapa yang akan mengajar matematika selama belum ada pengangkatan guru matematika baru pada sekolah tersebut?. Dalam kasus seperti ini  mestinya segera dilakukan seleksi penerimaan guru matematika tanpa harus menunggu waktu seleksi yang sekali atau dua kali setahun tersebut.

5.4.       Penempatan Pegawai

Penempatan pegawai yang serampangan selama ini juga  berkontribusi terhadap kekisruhan menyangkut  rendahnya kinerja PNS. Banyak Kepala Dinas atau Kepala Kantor/ Badan/Lembaga tertentu  harus menerima pegawai dengan keahlian yang tidak sesuai permintaan sebelumnya. Manusia  pada dasarnya memang penuh dengan atau memiliki banyak potensi; seseorang bisa berenang,  lari, bermain catur, badminton, tenis meja, menyanyi, bermain drama dan lain-lain tetapi belum tentu yang bersangkutan dapat menjadi juara/ berprestasi atau memenangkan suatu kontes yang  diselenggarakan pada bidang-bidang tersebut. Prestasi tentu akan muncul pada potensi-potensi yang terpupuk dan dikembangkan secara baik sehingga akan melahirkan profesionalitas dan keunggulan.

Terkait dengan PNS, setiap PNS dengan latar belakang pendidikan dan ketrampilan tertentu dapat saja ditempatkan pada dinas / kantor / badan / atau lembaga manapun karena memiliki banyak potensi dasar tetapi pada akhirnya belum tentu yang bersangkutan berprestasi dan berkinerja baik.

Penempatan PNS yang asal-asalan bukan saja berdampak pada kuantitas dan kualitas kinerja yang bersangkutan akan tetapi juga dapat mengacaukan sistem dan jenis pendidikaan secara nasional. Seseorang yang menempuh pendidikan pada bidang keahlian atau program studi tertentu selama bertahun-tahun menjadi tidak termanfaatkan keahlian dan ilmunya ketika ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan ilmu dan keahlian yang dipelajari. Jika demikian untuk apa ada pembagian bidang keahlian atau program studi tertentu pada sistem pendidikan kita?. Ajaran “the right man on the right place”, atau “the right man on the wrong place”  perlu kita  cermati dan renungkan kembali secara mendalam akan makna dan konsekuensi-konsekuensi positif - negatifnya jika dipedomani atau diabaikan.

Penempatan awal PNS maupun penempatan dalam jabatan struktural tertentu berdasarkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan/ keahlian yang dimilikinya bukan saja mendorong PNS untuk berkinerja baik tetapi juga menghindari inefisiensi keuangan negara dan mendukung sistem pendidikan yang “link and match”. 

Untuk tujuan di atas maka diperlukan satu unit tertentu yang bertugas mengawasi penempatan pegawai dan melakukan seleksi untuk setiap promosi jabatan diluar Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) yang selama ini dinilai tidak efektif.

5.5.       Sistem Penggajian

Gaji sebagai imbalan atas pekerjaan PNS masih saja menjadi bahan diskusi yang tetap menarik dibicarakan. Betapa tidak, Kenaikan gaji PNS sebesar 10 % atau 15 % dari  sekitar 4,6 juta orang PNS dapat berpengaruh terhadaap harga barang-barang yang dibutuhkan oleh sekitar 237 juta jiwa penduduk Indonesia. Secara matematis tidak ada keluarga PNS yang dapat hidup layak dari gaji perbulan yang diterima.

Ambil contoh; seorang pegawai X, sarjana  golongan III/a dengan masa kerja 0 (nol) tahun dengan seorang istri dan seorang anak akan memperoleh penghasilan / gaji per bulan sebagai berikut :

Gaji pokok                                                 Rp.    2.064.100

Tunjangan istri  10 %                                 Rp.       206.410

Tunjangan anak 2 %                                   Rp.         41.282

                                                              

                                                                   Rp.    2.311.792

Tunjangan umum                                       Rp.       180.000

Tunjangan beras (3x 59.000)                     Rp.       177.000

Tunjangan pajak                                                                -

                                                                                                                                    Rp.    2.668.792

Potongan

Iuran wajib pegawai 10 %                         Rp.      266.879

Pajak                                                                                   -

Taperum                                                     Rp.           5.000

                                                                     

                                                                   Rp.       271.879

Bersih                                                         Rp.    2.396.913

 Sumber :    Perhitungan berdasarkan PP No 15 tahun 2012 tentang Perubahan gaji PNS, berlaku per 1 Januari 2012

Jika gaji sebesar Rp. 2.396.913,00 tersebut dibagi 3, yaitu pegawai X, istri, dan satu orang anaknya, maka masing-masing memperoleh  sebesar     Rp. 798.971 per bulan. Bagi pegawai X uang sebesar itu mungkin hanya cukup untuk transport ke kantor setiap bulan. Bagaimana makannya pegawai X?. Numpang bagian anak istri, bagaimana anak sekolah? bagaimana kontrak rumah? Jalan yang ditempuh  adalah hutang pinjam teman, saudara, gadaikan SK di bank atau membolos cari tambahan di luar kantor. Oleh karena itu tidak heran jika banyak  PNS yang gajinya minus dan banyak PNS yang tidak di kantor ketika masih jam kerja.

Terlepas dari kontroversi tentang besar dan kecilnya gaji seorang PNS, secara jujur  harus diakui bahwa komponen-komponen dalam gaji tersebut memang sangat tidak layak atau bahkan bertentangan dengan hak asasi manusia. Komponen tunjangan anak sebesar 2, % dan istri/suami 10 % dari gaji pokok sudah sangat sangat tidak sesuai dengan perkembangan peradaban. Bayangkan seorang istri yang tidak bekerja dan  bergantung  dengan gaji suami hanya dihargai (diberi tunjangan )sebesar  Rp. 460.370,00 dari sebesar Rp.4.603.700,00 gaji pokok suaminya dengan golongan tertinggi PNS (IV/e) dan masa kerja  selama 32 tahun atau lebih ( PP No 15 tahun 2012 tentang Perubahan gaji PNS, berlaku per 1 Januari 2012).

Idealnya penghasilan PNS tiap bulan dapat menghidupi keluarganya secara layak, besarannya tentu perlu perhitungan mendalam dengan melakukan perubahan beberapaa komponen gaji PNS. Misalnya tunjangan istri dan anak tidak seperti saat ini, apalagi tunjangan anak diberikan sampai yang bersangkutan menikah atau menyelesaikan pendidikannya  maksimal umur 25 tahun atau sampai usia 21 tahun jika tidak sekolah/kuliah. Struktur gaji yang lebih besar tunjangan dari gaji pokok perlu dibalik sehingga tunjangan lebih kecil dari gaji pokok. Sesuatu yang sifatnya menunjang tentu terhadap yang lebih besar, oleh karena itu gaji pokok mestinya lebih besar dari tunjangan. Sistem penambahan penghasilan melalui honor-honor dan remunerasi perlu dikaji ulang sebab menimbulkan kesenjangan karena tidak semua pegawai terlibat dalam kepanitiaan dan dapat honor. Akan lebih baik uang untuk honor-honor dan remunerasi digunakan untuk memperbesar gaji pokok sehingga sampai memasuki masa purna tugas-pun PNS dapat sejahtera karena persentasi uang pensiun dihitung dari gaji pokok.

5.6.        Pengembangan

Fredrick Winslow Taylor bapak manajemen ilmiah (scientific management) mengajarkan  perlunya (a) menyeleksi, melatih, mendidik dan mengembangkan karyawan secara benar; (b) mengembangkan ilmu bagi tiap jenis/ unsur pekerjaan dan; (c) menciptakan kerjasama yang sungguh-sungguh diantara sesama karyawan dan karyawan dengan atasan.

Ajaran manajemen ilmiah tersebut nampaknya disana sini masih terabaikan atau memang sengaja diabaikan , seleksi, pelatihan dan pendidikan pegawai banyak dilakukan secara formalitas sehingga tidak banyak atau sama sekali tidak ditemukan  perubahan perilaku yang mengarah pada perbaikan kinerja. PNS dapat naik pangkat setiap 4 tahun sekali terlepas dari berprestasi atau tidak, PNS dapat menduduki jabatan struktural tertentu berdasarkan selera pimpinan atau intervensi pihak tertentu meskipun Badan Pertimbangan Kepangkatan dan Jabatan tidak merekomendasikan.

Pengembangan PNS baik untuk keikutsertaan dalam kursus-kursus penjenjangan, menduduki jabatan maupun untuk kenaikan pangkat sayogyanya dilakukan melalui seleksi secara terbuka oleh suatu tim yang tidak memihak (independent). Jadi setiap akan mengikuti kursus dilakukan seleksi, setiap akan promosi jabatan dilakukan seleksi, dan setiap akan naik pangkat dilakukan seleksi. Kenaikan pangkat PNS tidak harus 4 (empat)  tahun sekali, dapat saja seorang PNS naik pangkat 2 (dua) atau 3 (tiga) tahun sekali sesuai prestasinya, dan sebaliknya seorang PNS dapat tidak naik pangkat lebih dari 4 (empat) atau 5 (lima) tahun jika memang yang bersangkutan tidak berkinerja baik.

5.7.          Pemensiunan

Pensiun bagi sebagian PNS menjadi sebuah momok, bukan saja  bagi mereka yang pernah mengenyam manisnya jabatan tetapi juga bagi pegawai biasa yang bergaji pas-pasan. Dengan sistem penggajian seperti saat ini yang lebih besar tunjangan daripada gaji pokoknya akan terasa mengagetkan. Oleh karena itu dengan membalik sistem penggajian dengan cara memperbesar gaji pokok dan tunjangan lebih kecil dari gaji pokok akan mengurangi kekhawatiran para PNS yang akan pensiun.

Disamping itu Pemerintah harus mempersiapkan keterampilan tertentu bagi PNS yang telah memasuki masa persiapan pensiun. Perlu pula dipertimbangkan kembali pembayaran pensiun per bulan seperti saat ini atau sekaligus diterima oleh PNS pada penghujung karier dan pengabdiannya.

6.        Kesimpulan

Peningkatan daya saing nasional pada tataran global dapat dilakukan dengan peningkatan kinerja PNS dan untuk meningkatkan kinerja PNS perlu dilakukan perubahan pengelolaan sumber daya aparatur secara mendasar tidak tambal sulam. Selama perubahan mendasar tidak dilakukan maka selama itu pula Indonesia tidak akan memiliki aparatur negara yang berdaya saing tinggi. Perubahan manajemen sumber daya aparatur secara mendasar tersebut dimulai dari inventarisasi jenis-jenis pekerjaan yang harus ditangani pemerintah / negara, penempatan pegawai pada  jenis pekerjaan sesuai keahliannya, perbaikan sistem penggajian, pengembangan pegawai melalui seleksi terbuka, kenaikan pangkat sesuai prestasi dan perlunya internalisasi nilai-nilai kejujuran, kebenaran, disiplin dan keadilan di kalangan PNS.

DAFTAR PUSTAKA

Barzelay, Michael.1992. Breaking Through Bureaucracy: A New Vision for Managing in Government. Berkeley and Los Angeles: University of California Press.

Bennis, Warren G. 1994. On Becoming a Leader. With a New Introduction Reading:  M A. Addison-Wesley Publishing Co.

Chandler, Ralp. C. and Jack.C. Plano. 1988. The Public Administration Dictionary. 2^nd ed. Santa Barbara. CA: ABC-CLIO Inc.

Gaspersz, Vincent. 2003. Sitem Manajemen Kinerja Terintegrasi Balanced Scorecard dengan Six Sigma Untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintah. Jakarta. Gramedia.

-----------------1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-konsep Kualitas Dalam Bisnis Total. Terjemahan Sudarsono. Jkt: PT Gramedia.

Kaplan, Robert S. and David P. Norton. 1992. “The Balanced Scorecard-Measures that Drive Performance”. Harvard Bussines Review. January – February 1992.

­­­­­­­­­--------------, 1996. Balanced Scorecard. Jakarta: Erlangga.

--------------,  1997. Translating Strategy Into Action The Balanced Scorecard. Boston, MA: HBS Press.

Lepawsky, Albert, 1960. “Administration”, New York

Mahmudi 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN..

Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Suradinata, Ermaya.1994. Teori dan Praktek Kebijaksanaan Negara. Bandung: Ramadhan.

-------------, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan. Bandung: Ramadhan.

Wirman Syafri, P Israwan. 2010. Implementasi Kebijakan Publik dan Etika Profesi Pamong Praja, cetakan ke 2, Alqaprint Jatinangor.

Wirman Syafri, 2011. Studi Tentang Administrasi Publik. IPDN Press

http://bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/direktorat-pengolahan-data/profilstatistik-pns/distribusi-pns-berdasarkan-kelompok-jenis-jabatan-dan-jenis-kelamin-1-oktober-2011.html

http://bp2t.magelangkota.go.id/component